Umesto hijerarhije, dolazi vreme poslovanja kroz nesklad

 In Inovacije, Menadžment, Poslovanje budućnosti

Procena Svetske banke je da na svetu postoji oko 3,5 milijarde ljudi koji se mogu smatrati radnom snagom. To je nešto više od pola čovečanstva. Ovom broju u narednoj dekadi će se priključiti nekoliko stotina miliona robota, koji će s jedne strane smanjivati potrebu za ljudskim radom, a s druge strane, kreiraće nova radna mesta u sektoru informaciono-komunikacionih tehnologija. Ključno pitanje koje se postavlja pred ljudima i robotima jeste kako će se upravljati ovim sistemom u budućnosti. Nije u pitanju samo dilema da li će ljudi upravljati robotima ili će roboti upravljati ljudima, već šta će činiti radni eko-sistem: čvrste strukture ili nove vrste korelacija ljudi i mašina. Jedno je sigurno, budući sistem, čije naznake vidimo već sada, biće veoma složen i njegovom strukturom neće biti lako upravljati. Bolje pristaje reč – neće biti uopšte moguće upravljati, barem ne na ovakav način kako je to sada.

Sve je više autora koji analizom dolaze do zaključka da je vreme menadžmenta kakvog znamo – prošlost. Budući svet odlikovaće se nepostojanošću, neizvesnošću, složenošću i dvosmislenošću u svakom značenju te reči. Engleski, akronim ovih reči je VUCA. Dakle, VUCA svet će biti naš svet, a mi to već dobro i sada osećamo. Današnji radni pejzaž gotovo svakog radnog čoveka jeste obeležen rečju: poremećaj. Ili nesklad. Disruption. Izgubili smo raj radnog sistema 19. i 20. veka u kojem je postojala hijerarhija sa upravljačima i izvršiocima, gde je sve bilo predvidivo a očekivanja stalnog napretka izvesna. Poenta je da su načini rada planiranjem, strukturisanjem, normiranjem, upravljanjem i dalje neophodni, ali više nisu dovoljni.

Menadžment je čedo industrijske ere, koja je počela u 19. veku, a mi sada živimo u postindustrijsko doba, u vreme postkapitalizma. Menadžeri su kao zanimanje rođeni u epohi prve industrijske revolucije, stasali su u drugoj a dobili pun razvoj u trećoj. Izgleda, međutim, da su postali deplasirani u doba digitalizacije, robotizacije, kreativnosti, kompleksnih i multidisciplinarnih analiza i inoviranja i umrežavanja, što su sve odlike Četvrte industrijske revolucije. Pođite od toga da se upitate da li jedna osoba, koja se zove generalni menadžer, danas može sagledati svu složenost svih ovih procesa, makar i uz stalno brifovanje od strane izvršnih direktora. Nije više samo pitanje da li to može sve da se razume, nego kako svim tim vrlo raznorodnim procesima može da se svrhovito upravlja. Kako kompanije rastu, tako se komplikuje njihova složenost. Pojavljuje se potreba za angažovanjem raznih vrsta talenata – ne samo stručnjaka koji poznaju industriju, koji su dobri sa brojevima, koji poznaju ljudsku prirodu, zakone države i zakonitosti tržišta. Ekonomski odnosi više nisu sagledivi kao nekada, a tržišna kretanja izmiču racionalnim analizama. Današnji talenti moraju imati i veštinu divergentnog mišljenja, originalnu kreativnost i verovatno još neke osobine koje će ih određivati kao genijalne za poslovnu industriju za koju rade. Možda je među tim osobinama smisao za socijalno umrežavanje, što pre 20 godina nije čak ni bilo detektovano kao vrednost. Takođe, jedna od preporuka koja postaje zakonitost – ako želite uspešnu kompaniju sa kulturom uspeha, nemojte kopirati druge firme.

Rikardo Semler, direktor jedne brazilske kompanije, ali poznatiji po svojim TED nastupima, otvoreno zagovara novu vrstu menadžmenta – „Ključ menadžmenta je da se oslobodite menadžera“. On je uveo i termine kao što su „industrijska demokratija“ i „korporativni reinženjering“. Futuristi su složni da će treću deceniju 21. veka obeležiti milenijalci (ili milenijalsi), mladi ljudi rođeni početkom 1980ih pa do osvita novog milenijuma. Njih će odlikovati izraziti individualizam, visoko samopoštovanje i nestandardi stilovi rada i mišljenja. Oni će ograničiti tiraniju procedura današnjeg menadžmenta i daće prednost poslovanju maksimalne fleksibilnosti. Nastupa era postmenadžmenta u postkapitalizmu gde kontrolisanje stvari više nema smisla, a svaka kontrola zaposlenih postaje kontraproduktivna. U industrijsko doba ovo bi se smatralo ludošću i anarhizmom, ali u naše doba kreativni anarhizam izgleda da će jedino dati rezultate.

I menadžeri ljudskih resursa i menadžeri operativnih procesa danas će vam tiho, ako već ne mogu glasno, priznati da se sve teže nose sa zadatkom da razdvoje i distribuiraju poslovne aktivnosti na jasne i specifične zadatke pojedinim članovima tima. Prvo, jer ne postoji tako jasna struktura tih zadataka, jer kontekst traži puno Ako-Onda (If-Then) solucija. Drugo, sami zaposleni su danas multitalentovani a tek će u budućnosti biti stručnjaci iz više oblasti, pa nema više potrebe da se rade specijalizacije pozicija, prema striktno jednoj veštini ili znanju. Treće, strategije koje postavlja top menadžment više nisu održive ni na šest meseci, nekmoli na dve ili pet godina kao nekada. Izvršenje planova pada u vodu veoma brzo, jer se suočavanje sa neizvesnošću ne uzima ozbiljno kao faktor poslovanja. I dalje se planovi prave prema željama, manje prema mogućnostima, a faktor neuspeha i kraha ne uzima se kao opcija, jer sam govor o neuspehu kod menadžera naviklih na nadmoć, postaje tabu. Međutim, prava organizacija upravo suočavanje sa neizvesnošću uzima kao faktor prilike za razvoj. Ona prihvata ometanje i postavlja sebe hrabro u takav sistem, postajući i sama disruptor. U disrupciji, tj. poremećaju i neskladu, više nema mesta hijerarhiji, preostaju samo kreativnost, neograničene inovacije i potraga za smislom u haotičnom okruženju. Vođenje kompanije svodi se na vođenje kratkih i dinamičnih projekata u kojima pokušavamo da ostvarimo pozitivnu promenu, ma koliko malu. Vreme izobilja je prošlo, dobrodošao je i mali pomak.

Krajnji ishod će biti da će se poslovi u kojima ima smisla da postoji nadzor – biti kreirani algoritmima i nadzirani robotima. Dominiraće, međutim, nestandardni, kreativni, eksperimentalni rad u kojem nema upravljanja, već koordinacije. Pod uplivom neprofitnih vrednosti, sve kompanije koje ne pronađu društvenu svrhu, postaće mrtve. Nastupa doba poslovnih organizacija u kojima nema hijerarhije, već saradnje. Plan nestaje, pojaviće se eksperiment. Ko više eksperimentiše, više ima šanse za uspeh. Zato se već uveliko govori o „kontekstualnoj svesnosti“, „perifernoj viziji“, „multidisciplinarnosti organizacionog dizajna“. Menadžeri poslova tako postaju „kontekstni kustosi“. Oni vode projekat ne tako da distribuiraju zadatke i prate implementaciju, već na način da osnažuju svoj tim, daju im širu sliku i prave organizam rada koji vibrira i koji je spreman da se kao voda brzo prilagodi posudi u kojoj se nađe. Ko želi da poslovno preživi u dekadi nakon 2020. godine, treba da podstakne inovativnost i kreativnost u svakodnevnom radu.

Objavljeno 9. marta 2018.

 

Podelite ovaj sadržaj sa prijateljima.

Recommended Posts

Leave a Comment

Kontaktirajte nas

Nismo trenutno tu. Pošaljite nam poruku i brzo ćemo vam odgovoriti.

Not readable? Change text. captcha txt